Premia jest elementem wynagrodzenia, którego wypłacanie nie jest prawnie wymagane, a jej przyznawanie może być zainicjowane przez pracodawcę na etapie tworzenia wewnętrznych regulacji. Praktyka pokazuje, że niewystarczająco precyzyjne zapisy w regulaminach wynagradzania lub umowach o pracę mogą prowadzić do niejasności co do tego, jakiego rodzaju premia przysługuje pracownikom. To z kolei stwarza wyzwania przy określaniu wysokości świadczeń takich jak zasiłek chorobowy czy średnia urlopowa.
Premia regulaminowa vs. premia uznaniowa: wybór jasnych zasad
- Ustalanie zasad premiowania: Zasady przyznawania i wypłacania premii powinny być jasno określone w dokumentach takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub bezpośrednio w umowach o pracę. Jest to obowiązek pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, którzy nie są objęci zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.
- Jasne kryteria: Należy unikać sytuacji, w których zapisy regulaminowe są niejasne, co może prowadzić do późniejszych problemów przy określaniu należności pracowników.
- Charakter premii: Istotne jest, aby rozróżniać między premią regulaminową, przyznawaną na podstawie spełnienia określonych w regulaminie warunków, a premią uznaniową, której przyznanie zależy wyłącznie od oceny pracodawcy. Odpowiednie sformułowanie zapisów w regulaminie wynagradzania może ułatwić to rozróżnienie.
Premia: nazwa vs. rzeczywisty charakter
W kwestii premii istotny jest nie sam wybór nazwy – czy to premia regulaminowa, czy uznaniowa – lecz realna natura tego świadczenia. Decydujące znaczenie ma sposób, w jaki premia jest definiowana i przyznawana w praktyce, zgodnie z ustaleniami zawartymi w regulaminie wynagrodzenia lub umowach o pracę. To one określają, czy premia ma charakter obligatoryjny (regulaminowy) i jest przyznawana na podstawie spełnienia konkretnych warunków, czy też jest to forma dodatkowego wynagrodzenia, nad którego przyznaniem pracodawca ma pełną swobodę (uznaniowa).
Jeśli premia regulaminowa jest przyznawana na podstawie spełnienia konkretnych kryteriów określonych w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy, pracownik może mieć do niej prawo nawet po zakończeniu stosunku pracy, o ile spełnił te kryteria przed jego zakończeniem. Przykładem mogą być premie roczne lub kwartalne, gdzie pracownik osiągnął cele przed rozwiązaniem umowy o pracę.
Pracodawcy powinni więc z dużą uwagą podchodzić do formułowania zapisów dotyczących premii w dokumentach wewnętrznych, tak aby uniknąć nieporozumień i zapewnić, że charakter premii odzwierciedla intencje i praktykę wynagradzania w firmie.
Czy wypłatę premii rocznej można uzależnić od zatrudnienia w dniu wypłaty (prawo.pl)