W ostatnim czasie coraz częściej słyszymy o zjawisku „cichych odejść” – sytuacji, gdy pracownik rezygnuje z pracy bez uprzedzenia pracodawcy, nie podając żadnego powodu ani nie żegnając się z kolegami. Co kryje się za tym trendem i jakie są jego konsekwencje dla firm i pracowników?
Ciche odejścia to zjawisko, które dotyka głównie młodych ludzi, zwłaszcza tych z pokolenia Z, czyli urodzonych po 1995 roku. Według badań przeprowadzonych przez firmę doradczą Randstad, aż 28% pracowników z tej grupy wiekowej przyznaje się do tego, że kiedyś odeszło z pracy w ten sposób. Dla porównania, wśród pracowników z pokolenia X (urodzonych między 1965 a 1980 rokiem) odsetek ten wynosi tylko 9%.
Jakie są przyczyny takiego zachowania? Eksperci wskazują na kilka czynników:
- Brak przywiązania do organizacji i poczucia przynależności. Młodzi ludzie często zmieniają pracę, szukając lepszych warunków, wyzwań i możliwości rozwoju. Nie identyfikują się z misją i wartościami firmy, nie czują się częścią zespołu i nie budują relacji z przełożonymi i kolegami. Dla nich praca to tylko sposób na zarobienie pieniędzy i zdobycie doświadczenia, a nie pasja i źródło satysfakcji.
- Niska lojalność wobec pracodawcy. Młodzi ludzie nie odczuwają wdzięczności ani zobowiązania wobec firmy, która ich zatrudnia. Uważają, że pracodawca nie dba o nich, nie oferuje im wystarczającego wsparcia, szkoleń i feedbacku. Nie mają też poczucia stabilności i bezpieczeństwa zatrudnienia, ponieważ widzą, że firma może ich zwolnić w każdej chwili lub zmienić warunki pracy na gorsze. Dlatego nie wahają się odejść, gdy znajdą lepszą ofertę lub gdy coś im się nie spodoba.
- Brak komunikacji i szacunku. Młodzi ludzie oczekują od pracodawcy przejrzystości, uczciwości i dialogu. Chcą być traktowani jak partnerzy, a nie jak podwładni. Nie tolerują sytuacji, gdy są ignorowani, krytykowani lub dyskryminowani. Nie akceptują też hierarchii i formalności w pracy. Jeśli czują się niedocenieni, niesłuchani lub nieszanowani, wolą odejść niż próbować rozwiązać problem.
- Łatwy dostęp do informacji i ofert pracy. Młodzi ludzie korzystają z internetu i mediów społecznościowych, aby śledzić rynek pracy i szukać nowych możliwości. Mają też łatwiejszy kontakt z rekruterami i headhunterami, którzy często proponują im atrakcyjne stanowiska w innych firmach. Dzięki temu mogą szybko znaleźć alternatywę dla swojej obecnej pracy i porównać warunki oferowane przez różnych pracodawców.
- Niski poziom zaangażowania i motywacji. Młodzi ludzie nie znajdują sensu i celu w swojej pracy. Nie widzą wpływu swojej działalności na wyniki firmy ani na społeczeństwo. Nie czują się odpowiedzialni za swoje zadania ani za efekty swojej pracy. Nie mają też możliwości realizowania swoich pasji i talentów w pracy. Dlatego traktują pracę jako konieczność, a nie jako źródło radości i spełnienia.
Ciche odejścia to zjawisko, które ma negatywne skutki zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Dla pracowników oznacza to utratę szansy na poprawę sytuacji w pracy, na uzyskanie referencji lub rekomendacji, na utrzymanie dobrych relacji z byłymi kolegami i szefami. Dla pracodawców oznacza to stratę czasu, pieniędzy i wiedzy, związaną z rekrutacją, szkoleniem i wdrożeniem nowego pracownika, a także pogorszenie reputacji firmy i klimatu organizacyjnego.
Jak zapobiegać cichym odejściom?
Ciche odejścia to sytuacja, gdy pracownik rezygnuje z pracy bez uprzedzenia, bez podania przyczyny i bez pożegnania się z przełożonymi i kolegami. Jest to niekorzystne zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy, ponieważ powoduje straty finansowe, organizacyjne i emocjonalne. Dlatego warto wiedzieć, jak zapobiegać cichym odejściom i jak radzić sobie z nimi, gdy już się zdarzą.
Zapobieganie cichym odejściom wymaga przede wszystkim budowania dobrych relacji w pracy opartych na wzajemnym szacunku, zaufaniu i komunikacji. Pracodawca powinien dbać o dobre warunki pracy, uczciwe wynagrodzenie i rozwój zawodowy swoich pracowników. Powinien też regularnie zbierać informacje o poziomie satysfakcji i zaangażowania swoich pracowników oraz reagować na sygnały niezadowolenia lub demotywacji. Pracownik natomiast powinien być otwarty na rozmowę o swoich oczekiwaniach, potrzebach i problemach w pracy. Powinien też szanować procedury rezygnacji i informować o swojej decyzji odpowiednio wcześniej.
Radzenie sobie z cichymi odejściami wymaga natomiast szybkiego działania i elastyczności. Pracodawca powinien spróbować skontaktować się z pracownikiem, który odszedł w ten sposób, i dowiedzieć się o jego motywach i odczuciach. Powinien też sprawdzić, czy nie ma żadnych nierozliczonych spraw lub należności związanych z pracownikiem. Pracodawca powinien również zadbać o to, aby jak najszybciej znaleźć zastępstwo dla pracownika lub przekazać jego obowiązki innym osobom. Pracodawca powinien też poinformować o sytuacji pozostałych pracowników i zapewnić im wsparcie i motywację.
Ciche odejścia są więc wyzwaniem dla zarówno pracodawców, jak i pracowników. Aby im zapobiegać lub radzić sobie z nimi, należy stawiać na dialog, szacunek i współpracę. Należy także wziąć pod uwagę poniższe kroki:
- Budować kulturę organizacyjną opartą na wspólnych wartościach, misji i wizji. Pokazywać pracownikom, jak ich praca wpływa na osiąganie celów firmy i na dobro społeczne. Tworzyć atmosferę zaufania, współpracy i wzajemnego wsparcia w zespole.
- Zapewniać pracownikom możliwości rozwoju osobistego i zawodowego. Oferować im szkolenia, mentoring, coaching i feedback. Dawać im wyzwania, autonomię i odpowiedzialność. Umożliwiać im realizowanie swoich pasji i talentów w pracy.
- Komunikować się z pracownikami w sposób otwarty, uczciwy i szanujący. Informować ich o planach i zmianach w firmie. Słuchać ich opinii, potrzeb i oczekiwań. Doceniać ich wkład i osiągnięcia. Rozwiązywać konflikty i problemy w sposób konstruktywny.
- Oferować pracownikom atrakcyjne warunki pracy. Dostosowywać wynagrodzenie, benefity i elastyczność pracy do rynku i do indywidualnych preferencji pracowników.
Ciche odejścia to zjawisko, które polega na tym, że pracownik rezygnuje z pracy bez uprzedzenia i podania powodu. Dotyka to głównie (ale nie jest to regułą) młodych ludzi z pokolenia Z, którzy nie czują się związani z firmą, nie są lojalni wobec pracodawcy, nie mają szacunku i komunikacji, łatwo znajdują nowe oferty pracy i nie są zaangażowani i zmotywowani. Ciche odejścia są szkodliwe zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców, ponieważ powodują straty i pogarszają relacje. Aby temu zapobiec, należy budować kulturę organizacyjną opartą na wspólnych wartościach i celach, zapewniać pracownikom możliwości rozwoju i doceniania, komunikować się z nimi w sposób otwarty i szanujący oraz oferować im atrakcyjne warunki pracy.