Witajcie w strefie Łącznika. To miejsce, gdzie znajdziecie aktualne wiadomości i porady dotyczące spraw związkowych.
Chcemy pomóc Wam w nawiązywaniu kontaktów i współpracy z innymi pracownikami, a także w ochronie Waszych praw i interesów. W tej sekcji będziemy dzielić się z Wami doświadczeniami, ważnymi informacjami, opiniami i pomysłami na poprawę warunków pracy.
Zapraszamy Was do komentowania, zadawania pytań i dzielenia się własnymi historiami na naszym forum. Razem możemy zbudować silną i zjednoczoną społeczność związkową.
Ochronę trwałości zatrudnienia działaczy międzyzakładowych organizacji związkowych reguluje art. 342 u.z.z. W ramach standardów ochrony odwołuje się on do innych przepisów ustawy o związkach zawodowych – art. 32 oraz art. 253. Ów przepis dostosowuje mechanizmy ochronne do specyfiki międzyzakładowych organizacji związkowych. W sferze podmiotowej ochrona z art. 342 u.z.z. odnosi się do wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową. A completudine w tej materii zastosowanie ma art. 11 pkt 1 u.z.z.
Regulacje z art. 342 u.z.z. odnoszą się przede wszystkim do zasad określenia liczebności chronionych działaczy. Podstawowym kryterium wyznaczającym parametry ilościowe ochrony jest posiadanie przez międzyzakładową organizację związkową co najmniej w jednym objętym zakresem terytorialnym jej działania zakładzie pracy przymiotu reprezentatywności w rozumieniu art. 253 ust. 1 i 2 u.z.z. W praktyce mogą wchodzić tu w grę trzy warianty:
Jeżeli w odniesieniu do międzyzakładowej organizacji związkowej zachodzi któraś ze wskazanych wyżej sytuacji, to liczbę chronionych osób wykonujących pracę zarobkową oblicza się zgodnie z dyrektywą określoną w art. 342 ust. 1 u.z.z., jeżeli zaś nie spełnia ona tych kryteriów, należy stosować regulacje z art. 342 ust. 2 u.z.z.
Liczebność osób wykonujących pracę zarobkową, których stabilizacja stosunku prawnego podlega ochronie w trybie art. 342 ust. 1 u.z.z., oblicza się według metody parytetowej albo według metody proporcjonalnej. Wybór metody należy do kompetencji zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej zgodnie z uniwersalną zasadą samorządności.
Na mocy art. 342 ust. 1 pkt 2 u.z.z. liczba osób chronionych, ustalona zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 u.z.z., u jednego pracodawcy wskazanego przez zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej spośród pracodawców objętych jej działaniem, u którego ta organizacja zrzesza osoby wykonujące pracę zarobkową w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 u.z.z., powiększa się o liczbę pozostałych osób zatrudnionych u pracodawców objętych działaniem tej organizacji, u których jest zatrudnionych co najmniej 10 osób wykonujących pracę zarobkową będących jej członkami. W ten sposób mniej liczne struktury międzyzakładowe przyczyniają się do wzmocnienia ochrony działaczy w zakładzie, w którym organizacja ma status reprezentatywnej.
W sytuacji gdy międzyzakładowa organizacja związkowa u żadnego pracodawcy objętego zakresem jej działania nie zrzesza liczby osób wykonujących pracę zarobkową wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 u.z.z., liczba osób wykonujących pracę zarobkową podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 u.z.z. nie może być większa od liczby pracodawców objętych działaniem tej organizacji, którzy zatrudniają co najmniej 10 osób wykonujących pracę zarobkową będących jej członkami. Mechanizm ten ma zastosowanie w warunkach silnego zdecentralizowania międzyzakładowych struktur związkowych. W wymiarze funkcjonalnym oznacza to, że na jednego pracodawcę przypada jedna osoba wykonująca pracę zarobkową podlegająca ochronie.
W sferze przedmiotowej art. 342 u.z.z. odsyła do regulacji przyjętej w art. 32 ust. 1 u.z.z. Oznacza to, że działacze międzyzakładowej organizacji związkowej podlegają ochronie w zakresie:
Gdy 5. dzień upłynąłby w dniu ustawowo wolnym od pracy lub sobotę, to zgodnie z art. 115 ustawy z 23.04.1974 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2019 r poz. 1145 ze zm.) – dalej k.c., termin upływa następnego dnia roboczego. Zgodnie z art. 115 k.c., jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy lub na sobotę, termin upływa następnego dnia, który nie jest dniem wolnym od pracy ani sobotą.
W myśl art. 108 § 1 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320) za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia; 2) karę nagany. Tryb stosowania kary wskazany został w art. 109 Kodeksu pracy, a możliwość sprzeciwu określa art. 112 Kodeksu pracy stanowiąc, że jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Istotne w tej sprawie jest, że w celu dopełnienia czynności zgodnych z prawem pracy, pracodawca powinien wystąpić do organizacji związkowej z wnioskiem o wyrażenie stanowiska. Zarząd związku ma pięć dni na udzielenie odpowiedzi, a jej nieudzielenie zwalnia pracodawcę z obowiązku przeprowadzenia konsultacji zgodnie z art. 30 ust. 3 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 263 ze zm.) – dalej u.z.z.
W związku z tym, że przepisy prawa pracy nie określają sposobu liczenia terminu pięciu dni, należy przez art. 300 Kodeksu pracy zastosować art. 111 § 1 i 2 k.c., zgodnie z którym termin wyznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia. Jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, to nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło. Z tego powodu dzień, w którym zakładowa organizacja związkowa otrzymała zawiadomienie pracodawcy nie jest liczony. Z kolei, jeżeli 5. dzień upłynąłby w dniu ustawowo wolnym od pracy lub sobotę, to zgodnie z art. 115 k.c. termin upływa następnego dnia roboczego, a więc w poniedziałek w Państwa przypadku.
Zatem odpowiadając na pytanie, upływ terminu liczony jest co do zasady zgodnie z Kodeksem cywilnym. W praktyce pracodawcy często wpisują w zawiadomieniu kierowanym do organizacji związkowej datę piątego dnia na odpowiedź choć nie jest to wymagane przepisami. O roboczych dniach wyraźnie jest mowa w art. 32 u.z.z. w kontekście ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych. Jednakże, ze względu na treść art. 115 k.c., w którym wskazana jest także sobota, w sytuacji wskazanej w pytaniu poniedziałek będzie dniem odpowiedzi dla organizacji związkowej w sprawie nagany.
Co się tyczy treści informacji dla organizacji związkowej, to powinna być ona na tyle obszerna aby związek miał możliwość zapoznania się z całokształtem sytuacji faktycznej. Przepisy nie określają jakie dane czy dokumenty mają być przekazane organizacji reprezentującej pracownika.
Przedruk z Spór zbiorowy w Alior Banku – wspólne działania związków zawodowych | Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych Organizacja Międzyzakładowa Pracowników Bankowości i Usług nr 06-005
Treść jest dostępna wyłącznie dla związkowców po zalogowaniu się do platformy.
Treść jest dostępna wyłącznie dla związkowców po zalogowaniu się do platformy.
