Różnica między porozumieniem a wypowiedzeniem – kiedy związki mogą pomóc?
Porozumienie a wypowiedzenie to dwa różne sposoby rozwiązania stosunku pracy. Porozumienie oznacza, że pracownik i pracodawca dobrowolnie decydują się zakończyć współpracę na określonych warunkach. Wypowiedzenie natomiast jest jednostronnym oświadczeniem jednej ze stron, która chce zakończyć umowę o pracę.
Zarówno porozumienie, jak i wypowiedzenie mają swoje zalety i wady. Porozumienie daje większą swobodę negocjacji warunków rozstania, takich jak wysokość odprawy, termin zakończenia pracy czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Wypowiedzenie natomiast jest prostsze i szybsze w realizacji, ponieważ nie wymaga zgody drugiej strony.
Jednak zarówno porozumienie, jak i wypowiedzenie mogą być źródłem konfliktów i sporów. Dlatego warto skorzystać z pomocy związków zawodowych, które mogą doradzić, jak najlepiej rozwiązać stosunek pracy, a także reprezentować interesy pracownika w przypadku niezgodności lub naruszenia praw. Przemyśl, zanim cokolwiek podpiszesz.
Związki zawodowe mogą pomóc w następujących sytuacjach:
– gdy pracownik chce zawrzeć porozumienie, ale nie wie, jakie warunki może wynegocjować lub jak się zabezpieczyć przed ewentualnymi roszczeniami pracodawcy;
– gdy pracownik otrzymał wypowiedzenie i uważa, że jest ono niezgodne z prawem lub umową o pracę;
– gdy pracownik chce odwołać się od wypowiedzenia lub dochodzić swoich praw przed sądem pracy;
– gdy pracownik ma problemy z uzyskaniem świadectwa pracy, zaświadczeń lub innych dokumentów po rozwiązaniu stosunku pracy.
Konsultacje ze związkiem zawodowym przed zwolnieniem pracownika – co i kiedy?
Zwolnienie pracownika to zawsze trudna i stresująca sytuacja zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Jednak w niektórych przypadkach zwolnienie wymaga dodatkowych formalności, takich jak konsultacje ze związkiem zawodowym. Kiedy i jak należy przeprowadzić takie konsultacje? Jakie są prawa i obowiązki stron? Odpowiadamy na najczęstsze pytania.
Kiedy pracodawca konsultuje się ze związkiem zawodowym przed zwolnieniem pracownika?
Konsultacje ze związkiem zawodowym przed zwolnieniem pracownika są obowiązkowe w dwóch sytuacjach:
– gdy pracownik jest członkiem związku zawodowego działającego u danego pracodawcy lub korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, lub rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 32 ustawy o związkach zawodowych),
– gdy pracownik jest objęty zwolnieniem grupowym, czyli gdy w okresie do 30 dni pracodawca zamierza zwolnić co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników lub 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników lub 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
W pierwszym przypadku konsultacje mają na celu uzyskanie zgody związku zawodowego na zwolnienie pracownika, a w drugim – ustalenie warunków i sposobu przeprowadzenia zwolnienia grupowego.
Nowością w przepisach jest obowiązek pracodawcy do konsultowania ze związkami zawodowymi zamiaru (wraz z podaniem przyczyny) wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas określony. W sytuacji, kiedy pracodawca przedstawi zamiar rozwiązania umowy o pracę na czas określony związkom zawodowym, będą one miały 5 dni, licząc od dnia otrzymania zawiadomienia, na zgłoszenie ewentualnych zastrzeżeń.
Kilka zasad dotyczących magicznej „5”
Głównym zadaniem związków zawodowych jest ochrona praw i interesów pracowników. Prawo do konsultacji wynika z art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2022 r. poz. 854, z późn. zm.) oraz art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510, z późn. zm.). Pracodawca przed podjęciem jakichkolwiek działań, zgodnie z ust. 1 i 2, ma obowiązek zwrócić się do organizacji o udzielenie informacji o pracowniku korzystającym z jej obrony.
Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni od dnia otrzymania wniosku przez zakładową organizację związkową zwalnia pracodawcę z obowiązku porozumiewania się z tą organizacją w sprawach dotyczących tego pracownika. Pracodawca może żądać informacji tylko w odniesieniu do tych pracowników, wobec których zamierza podjąć działania wymagające takiej interakcji. Aby wypełnić ten obowiązek, pracodawca nie musi określać w treści wniosku, jakie są jego zamiary w odniesieniu do konkretnej osoby.
Artykuł 38 kodeksu pracy stanowi, że pracodawca ma obowiązek skonsultować się z organizacją reprezentującą zakładowe związki zawodowe przed rozwiązaniem umowy o pracę. Artykuł 38 § 1 kodeksu pracy stwierdza, że o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Zasada ta dotyczy wyłącznie pracowników, którzy należą do związku zawodowego lub gdy zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na ochronę ich praw pracowniczych. Wyjaśnia to art. 232 Kodeksu pracy i art. 30 ust. 1-3 ustawy o związkach zawodowych. Tylko w takiej sytuacji organizacja związkowa „reprezentuje pracownika” w rozumieniu § 1.
Przed wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do organizacji związkowej z zapytaniem, czy pracownik korzysta z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni od dnia otrzymania przez zakładową organizację związkową wniosku zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tego pracownika.
§ 2 tego przepisu wskazuje, że jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od dnia otrzymania tego zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Zgodnie zaś z treścią 5 ww. przepisu, pracodawca ustala sposób rozwiązania stosunku pracy po uwzględnieniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej, jeżeli nie zajmie ona stanowiska w ustalonym terminie. W tym zakresie należy zwrócić uwagę w szczególności na uchwałę Sądu Najwyższego (7) z dnia 20.12.2012 r., III PZP 7/12, zgodnie z którą nieprzedstawienie przez zakładową organizację związkową informacji, o której mowa w art. 251 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, powoduje, że czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją, do dnia przedstawienia tej informacji, nie są wadliwe.
Analizując powyższe, brak jest przepisów umożliwiających pracodawcy zobowiązanie związków do odpowiedzi szybszej, niż w wyznaczonym przez przepisy terminie, tj. w ciągu 5 dni, jednak niezajęcie stanowiska przez zakładową organizację związkową w tym terminie umożliwia pracodawcy złożenie pracownikowi wypowiedzenia.
Jak przebiegają konsultacje ze związkiem zawodowym przed zwolnieniem pracownika?
Sposób przeprowadzenia konsultacji ze związkiem zawodowym przed zwolnieniem pracownika zależy od tego, czy chodzi o zwolnienie indywidualne, czy grupowe.
Zgodnie z prawem pracy, pracodawca musi przeprowadzić konsultację ze związkami zawodowymi przed zwolnieniem pracownika. Konsultacja powinna być rzetelna i skuteczna, a nie tylko formalnością. Pracodawca ma obowiązek poinformować związki zawodowe o przyczynach zwolnienia, liczbie i kategoriach pracowników dotkniętych zwolnieniem oraz planowanych środkach zapobiegawczych lub łagodzących. Konsultacja powinna trwać co najmniej 5 dni roboczych, chyba że strony uzgodnią inny termin.
W przypadku zwolnienia indywidualnego konsultacje polegają na tym, że pracodawca przedstawia związkowi zawodowemu pisemne uzasadnienie planowanego zwolnienia oraz proponowane warunki rozwiązania stosunku pracy. Związek zawodowy ma prawo zgłosić swoje stanowisko w terminie 5 dni roboczych od otrzymania pisma od pracodawcy. Jeśli związek zawodowy nie wyrazi zgody na zwolnienie, to pracodawca może wystąpić do sądu pracy o jej uznanie za niezasadną. Jeśli związek zawodowy nie zgłosi swojego stanowiska w terminie, to uważa się, że wyraził zgodę na zwolnienie.
W przypadku zwolnienia grupowego konsultacje polegają na tym, że pracodawca przedstawia związkowi zawodowym pisemne informacje dotyczące:
– przyczyn planowanego zwolnienia,
– liczby i grup zawodowych pracowników objętych zwolnieniem,
– liczby i grup zawodowych wszystkich zatrudnionych pracowników,
– okresu, w którym ma nastąpić zwolnienie,
– kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia,
– warunków i wysokości odpraw dla zwalnianych pracowników,
– propozycji działań mających na celu zapobieganie lub ograniczenie skutków zwolnień.
Związek zawodowy ma prawo zgłosić swoje uwagi i propozycje w terminie 20 dni roboczych od otrzymania pisma od pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek rozważyć te uwagi i propozycje oraz poinformować związek zawodowy o swojej decyzji. Jeśli nie dojdzie do porozumienia między stronami, to pracodawca może zwrócić się o mediację.
Jakie są konsekwencje nieprzeprowadzenia konsultacji ze związkiem zawodowym przed zwolnieniem pracownika?
Nieprzeprowadzenie konsultacji ze związkiem zawodowym przed zwolnieniem pracownika może skutkować nieważnością wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę. Ponadto pracodawca może być pociągnięty do odpowiedzialności karnej za naruszenie praw związkowych.
Związki zawodowe mają doświadczenie i wiedzę w zakresie prawa pracy i mogą pomóc pracownikowi w każdym etapie procesu rozwiązywania stosunku pracy.
Jeśli więc zastanawiasz się, jaką decyzję podjąć, czy chcesz mieć szansę obrony swojego miejsca zatrudnienia, skontaktuj się z organizacją związkową i poproś o pomoc. Związek pomoże Ci podjąć najlepszą decyzję i zadba o Twoje prawa.