Unia Europejska podejmuje zdecydowane kroki w kierunku eliminacji różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami przez wprowadzenie dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Inicjatywa ta, opisana przez Iwonę Smolak i Pawła Piotrowskiego z kancelarii Gardocki i Partnerzy, ma na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń za tę samą pracę lub pracę o równoważnej wartości. Działania te stanowią odpowiedź na istniejące dysproporcje wynagrodzeń, które w 2018 roku wynosiły średnio 13% różnicy między płacami kobiet a mężczyzn i aż 30% w kontekście emerytur.
Dyrektywa 2023/970 wprowadza przełomowe zmiany, w tym obowiązek jawności informacji o wynagrodzeniach oraz otwarte raportowanie, które mają na celu zwiększenie transparentności i umożliwienie monitorowania równości płac. Firmy zatrudniające ponad 250 osób będą musiały corocznie raportować dane o strukturze wynagrodzeń, podczas gdy mniejsze przedsiębiorstwa będą to robić co trzy lata. Z kolei organizacje zatrudniające mniej niż 100 osób zostaną zwolnione z tego obowiązku.
Pracownicy, którzy doświadczą dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, będą mieli prawo do odszkodowania, a dyrektywa wprowadza również przepisy o odwróconym ciężarze dowodu. Nowością jest także obowiązek informowania kandydatów o zakresie wynagrodzeń na etapie rekrutacji oraz zakaz pytania o poprzednie zarobki, co ma na celu dodatkową ochronę przed dyskryminacją.
Związki zawodowe, w tym Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (ETUC) i polski OPZZ i NSZZ “Solidarność” wyrażają się przychylnie o dyrektywie, podkreślając jej potencjał w zmniejszaniu luki płacowej i promowaniu równości na rynku pracy. Dyrektywa ma przynieść korzyści pracownikom przez większą przejrzystość wynagrodzeń, lepsze mechanizmy raportowania i monitoring oraz ochronę przed dyskryminacją płacową.
Wprowadzenie dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń jest zatem kluczowym krokiem w dążeniu do równości płacowej w Unii Europejskiej, mającym realny wpływ na poprawę standardów pracy i eliminację dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Przedsiębiorstwa oraz pracownicy muszą przygotować się na nowe regulacje, które mają szansę znacząco przemodelować europejski rynek pracy na lepsze.
Implementacja dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń stanowi dla państw członkowskich Unii Europejskiej wyzwanie, ale również szansę na zbudowanie bardziej sprawiedliwego i równego rynku pracy. Do czerwca 2026 roku, kiedy to upływa termin na wdrożenie przepisów dyrektywy, kraje te muszą dostosować swoje systemy prawne, aby umożliwić efektywne stosowanie nowych regulacji.
Wśród potencjalnych korzyści dla pracowników, dyrektywa przewiduje nie tylko poprawę transparentności w kwestii wynagrodzeń, ale także wzmacnia mechanizmy ochrony przed dyskryminacją płacową. Dzięki temu pracownicy będą mieli lepsze narzędzia do dochodzenia swoich praw i negocjowania wynagrodzeń na bardziej równych zasadach.
Z punktu widzenia pracodawców, dyrektywa również może przynieść korzyści, choć wiąże się z dodatkowymi obowiązkami administracyjnymi. Przejrzystość płacowa może bowiem przyczynić się do zwiększenia zaufania i lojalności pracowników, a także poprawy wizerunku firmy jako pracodawcy przestrzegającego zasad równości i sprawiedliwości. Ponadto, firmy, które aktywnie działają na rzecz zmniejszenia luk płacowych, mogą uzyskać przewagę konkurencyjną na rynku pracy, przyciągając do siebie najlepsze talenty niezależnie od płci.
Nie można jednak zapomnieć o wyzwaniach, jakie niesie ze sobą wprowadzenie dyrektywy, zwłaszcza dla małych i średnich przedsiębiorstw, które mogą potrzebować wsparcia w dostosowaniu się do nowych wymogów. Wymaga to od decydentów politycznych oraz organizacji wspierających biznes, takich jak izby gospodarcze czy stowarzyszenia branżowe, zapewnienia odpowiednich narzędzi, szkoleń i informacji, które pomogą firmom sprostać nowym wyzwaniom.
Realizacja celów dyrektywy wymagać będzie także intensyfikacji działań edukacyjnych i podnoszenia świadomości na temat równości płci i dyskryminacji płacowej zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Edukacja i szerzenie wiedzy na te tematy są kluczowe, aby zmiany przepisów przyniosły oczekiwane efekty w praktyce. Nie wystarczy bowiem zmienić prawo – konieczne jest również zmienienie postaw i praktyk w miejscach pracy.
Dodatkowo, instytucje odpowiedzialne za monitorowanie przestrzegania nowych przepisów, takie jak inspekcje pracy czy urzędy ds. równości, muszą być odpowiednio przygotowane do wykonywania swoich zadań. Mogą one potrzebować dodatkowych zasobów, szkoleń oraz narzędzi, aby skutecznie weryfikować przestrzeganie zasad przejrzystości wynagrodzeń i reagować na przypadki naruszeń.
Ważnym aspektem będzie również dialog społeczny i współpraca między pracodawcami a pracownikami oraz ich reprezentantami. Dyrektywa zachęca do angażowania przedstawicieli pracowników w procesy decyzyjne dotyczące wynagrodzeń, co może przyczynić się do budowania lepszych relacji w miejscu pracy i wspólnego dążenia do eliminacji nierówności płacowych.
Na poziomie europejskim i krajowym, dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń może również inspirować do dalszych działań na rzecz równości płci, w tym do opracowywania nowych strategii i programów wspierających równość w miejscu pracy i poza nim. Może to być impuls do szerszych zmian społecznych, promujących zasady sprawiedliwości, równości i szacunku w różnych aspektach życia.
Podsumowując, dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń jest ambitnym krokiem w kierunku eliminacji dyskryminacji płacowej i promowania równości płci. Jej skuteczność będzie zależała nie tylko od samych przepisów, ale także od zaangażowania i współpracy wszystkich zainteresowanych stron, w tym od woli politycznej, gotowości społeczeństwa do zmian oraz od efektywności działań edukacyjnych i monitorujących. Jest to wyzwanie, ale również szansa na zbudowanie bardziej sprawiedliwego i równego społeczeństwa.