Już w 2026 roku w całej Unii Europejskiej zaczną obowiązywać nowe regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń. Celem dyrektywy 2023/970 jest wyrównanie płac kobiet i mężczyzn oraz zwiększenie przejrzystości polityki płacowej w firmach. Choć zmiany te są szeroko komentowane jako krok w stronę sprawiedliwości, pracodawcy nie ukrywają swoich obaw.
Co się zmieni?
Firmy będą zobowiązane do:
- ujawniania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę,
- raportowania różnic płacowych,
- udostępniania pracownikom informacji o zasadach awansów i podwyżek,
- przedstawiania struktury płac na porównywalnych stanowiskach.
To oznacza koniec „płacowej tajemnicy” – dotąd powszechnie praktykowanej, szczególnie w Polsce.
Korzyści dla pracowników
Przejrzystość wynagrodzeń może wzmocnić pozycję pracowników w negocjacjach, ułatwić porównywanie ofert oraz ograniczyć zjawisko dyskryminacji. Według badań Gi Group, 35,5% ankietowanych uważa, że jawność płac pomoże w poszukiwaniu nowej pracy. Blisko 30% dostrzega w niej szansę na poprawę równości wynagrodzeń.
Co ciekawe, kobiety znacznie częściej niż mężczyźni postrzegają nadchodzące zmiany jako szansę na realną poprawę swojej sytuacji zawodowej.
Obawy i wyzwania dla firm
Pracodawcy najczęściej wskazują na trzy główne problemy:
- konieczność uzasadniania istniejących różnic w wynagrodzeniach (36,3%),
- ryzyko konfliktów w zespołach (35,9%),
- wzrost oczekiwań płacowych (34,3%).
Obawy te są szczególnie silne w dużych firmach, gdzie struktura płac jest bardziej złożona, a luki wynagrodzeń – bardziej widoczne.
Widełki w ofertach – już standard?
Coraz więcej firm decyduje się na publikowanie wynagrodzeń w ogłoszeniach. Powód? Ogłoszenia z widełkami przyciągają nawet o 40% więcej kandydatów. Szczególnie w sektorach takich jak produkcja, logistyka czy IT, publikowanie stawek stało się praktycznym wymogiem rekrutacyjnym.
Jednak wielu pracodawców wciąż się waha – obawiają się, że wyższe wynagrodzenia dla nowych kandydatów wywołają niezadowolenie wśród obecnych pracowników.
Przed firmami duże zmiany
Wdrożenie nowych przepisów to nie tylko kwestia dostosowania dokumentów i raportów. To także konieczność przeanalizowania polityki wynagrodzeń, przygotowania kadry zarządzającej do rozmów o pensjach i ułożenia jasnych kryteriów awansu i podwyżek.